Syndicat CGT Laborit

directeur d'établissement sanitaire - social et médico-social dans la fonction publique hospitalière : salaire - primes et NBI

Philippe JOULAIN — 2012-05-16T05:45:00Z

Cet article a été réalisé par le syndicat CGT Laborit et il est extrait du « guide des carrières des personnels de la fonction publique hospitalière » édité par la Direction de l'Hospitalisation et de l'Organisation des Soins ( DHOS ).

Cet article s'applique aussi pour le corps des directeurs d'établissement social et médico-social.

Statut - Salaire

Le corps des directeurs d'établissement sanitaire et social appartient à la catégorie A et se décompose en 2 grades :

1. Directeur d'établissement sanitaire et social de classe normale, rémunéré sur une grille de salaire de 9 échelons, indice majoré 431 à 734.

Pour accéder à la hors classe, il faut se référer au critère de l'article 23 du décret n° 2001-1343 du 28 décembre 2001.

2. Directeur d'établissement sanitaire et social hors classe, rémunéré sur une grille de salaire de 7 échelons et un fonctionnel avec 3 chevrons, indice majoré 619 à 1058.

Vous pouvez télécharger les grilles de salaire dans la Fonction Publique Hospitalière sur notre site.

Aspects législatifs

Les textes législatifs qui régissent le corps du Directeur d'établissement sanitaire et social sont :
- Décret 2007-1939 du 26 décembre 2007 relatif au classement indiciaire applicable au corps des directeurs d'établissements sociaux et médico-sociaux de la fonction publique hospitalière
- Décret 2001-1348 du 28 décembre 2001 relatif au classement indiciaire applicable au corps des directeurs d'établissements sanitaires et sociaux de la fonction publique hospitalière
- Décret 2012-738 du 9 mai 2012 relatif aux conditions de nomination et d'avancement des emplois fonctionnels du corps des directeurs d'établissements sanitaires et sociaux de la fonction publique hospitalière
- Décret 2001-1349 du 28 décembre 2001 relatif au classement indiciaire applicable au corps des directeurs d'établissements sanitaires et sociaux de la fonction publique hospitalière détachés sur des emplois fonctionnels.

Décret 2012-737 du 9 mai 2012 portant statut particulier du corps des directeurs d'établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux de la fonction publique hospitalière

- Décret 2012-747 du 9 mai 2012 relatif à l'échelonnement indiciaire des emplois fonctionnels

Les textes législatifs qui régissent le corps des Directeur d'établissement social et médico-social sont :

Décret n° 2007-1939 du 26 décembre 2007 relatif au classement indiciaire applicable au corps des directeurs d'établissements sociaux et médico-sociaux de la fonction publique hospitalière

Décret n° 2001-1346 du 28 décembre 2001 relatif aux conditions de nomination et d'avancement des emplois fonctionnels du corps des directeurs d'établissements sociaux et médico-sociaux de la fonction publique hospitalière

Décret n° 2001-1351 du 28 décembre 2001 relatif au classement indiciaire applicable au corps des directeurs d'établissements sociaux et médico-sociaux de la fonction publique hospitalière détachés sur des emplois fonctionnels.

- Décret 2011-407 du 15 avril 2011 modifiant diverses dispositions relatives au congé spécial pour les personnels de direction des établissements publics sanitaires sociaux et médico-sociaux

- Note d'information CNG/DGD/D3S no 2011-286 du 1er juillet 2011 relative à l'évaluation et à la prime de fonction au titre de l'année 2011 des personnels de direction des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux.

Indemnités - Primes

Ils perçoivent la prime de service et la prime de responsabilité.

Ils peuvent disposer en avantage en nature d'un Logement de fonction par nécessité absolue de service en contrepartie des gardes administratives

Lire notre article sur le directeur d'hôpital dans la fonction publique hospitalière

Pour plus de renseignements, lire l'article sur la NBI dans la Fonction publique hospitalière.

Retour à la rubrique " guide des carrières "

CHSCT : le recours à un expert dans le cas de risque grave ou modification importante

Philippe JOULAIN — 2012-05-15T05:40:00Z

Cet article sur le CHSCT a été réalisé par le syndicat CGT du CH Laborit.
Le recours à une expertise extérieure est un outil important qui est donné aux membres du CHSCT par le Code du travail. L'employeur doit prendre à sa charge le coût de l'expertise et les éventuels frais de justice s'il engage une procédure de contestation devant le Tribunal de Grande Instance.

Aspect législatif

Les textes législatifs qui régissent le recours d'un expert par le CHSCT sont :

- Plusieurs articles du code du travail qui précise les obligations de consultations de l'employeur au CHSCT
- L'article L4614-12 détermine le droit pour le CHSCT de faire appel à un expert.
- L'article L4612-2 sur le projet important modifiant les conditions de travail

- Arrêté du 21 décembre 2009 portant agrément des experts auxquels le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel
- Les articles R4614-6 à R4614-20 précisent les conditions d'agrément des experts auxquels le CHSCT peut faire appel

Jurisprudences :

Jurisprudence Cour de Cassation n°99-18249 du 26 juin 2001 sur le choix de l'expert faite sans appel d'offre ni signature de l'employeur dans le contrat entre le CHSCT et le cabinet d'expertise

- arrêt du 17 avril 1991, chambre sociale, n°89-17993, 89-43767, 89-43770 donnant une personnalité civile au CHSCT qui peut signer des contrats ou ester en justice

- Jugement du TGI de Bordeaux sur le bien fondé du recours à une expertise CHSCT sur des risques psychosociaux en cas d'effectif insuffisant

- Jugement du TGI de Cahors qui considère que la désignation d'un expert n'est pas tenu à se conformer aux prescriptions d'un appel d'offres

- Jugement du TGI de Toulouse du 10 février 2011 sur le droit au CHSCT de désigner un expert même en cas d'audit interne

- Référé du TGI de Nantes du 20 juin 2011 précisant que le CHSCT n'entre pas dans le champ de l'ordonnance 2005-649 du 6 juin 2005 relative aux marchés passés par certaines personnes publiques ou privées dans la désignation d'un cabinet d'expertise

- Décision N°11/00157 du 7 septembre 2011 du Tribunal de Grande Instance de LONS LE SAUNIER indiquant que la désignation de l'expert est du seul ressort du CHSCT et que le code des marché public ne peut pas s'appliquer dans cette désignation

- Décision N°10-20378 de la Cour de Cassation du 14 décembre 2011 indiquant que la décision du CHSCT d'un établissement public de recourir à un expert, n'est pas soumise à l'ordonnance 2005-649 du 6 juin 2005 relative aux marchés passés par certaines personnes publics ou privées

Arrêt N°10-12183 de la Cour de cassation du 26 janvier 2012 indiquant que le risque grave propre à justifier le recours à une expertise du CHSCT s'entend d'un risque identifié et actuel. Il importe peu que d'autres expertises aient pu être menées dans la mesure où le risque grave existait toujours.

Décision N°11-05578 du 29 mars 2012 de la Cour d'Appel de Bordeaux indiquant qu'un plan de retour à l'équilibre financier dans un Centre Hospitalier étaient un projet important justifiant le recours à une expertise du CHSCT

Les conditions pour recourir à une expertise du CHSCT

Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé dans trois cas :
- Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement
- En cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail
- En cas de projet important introduisant une nouvelle technologie

En juillet 2011, le Tribunal de Grande Instance d'Angoulême a rendu deux décisions favorables aux CHSCT du CH d'Angoulême et de l'hôpital local de La Rochefoucauld concernant le recours à une expertise :

Sur les incidences du plan de retour à l'équilibre financier d'un Centre Hospitalier, le TGI considère que cette mesure est de nature à " influer sur les conditions de travail des personnels médicaux et paramédicaux ", tout comme le gel de certains investissements et la réduction du temps de travail

Sur un projet de construction d'un nouveau bâtiment, le TGI indique que l'opposition de l'employeur à la mission de l'expert, alors qu'il s'est abstenu de saisir le juge pour contester sa désignation, est un trouble manifestement illicite au fonctionnement du CHSCT

L'expertise doit être faite dans un délai d'un mois mais ce délai peut être prolongé pour tenir compte des nécessités de l'expertise. Toutefois, le délai total ne pourra excéder 45 jours. Les frais d'expertise seront à la charge de l'employeur.

Si l'employeur entend contester la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût, l'étendue ou le délai de l'expertise, cette contestation devra être portée devant le président du tribunal de grande instance statuant en urgence.
L'employeur ne peut s'opposer à l'entrée de l'expert dans l'établissement et devra lui fournir les informations nécessaires à l'exercice de sa mission.

Le cas du risque grave

La législation du travail précise considère qu'un accident est grave s'il a entraîné une Invalidité Partielle Permanente ( IPP ) supérieure à 10 %.

Le risque " grave " sera alors celui qui a entraîné ou qui aurait pu entraîner un accident de même nature.
Le CHSCT devra déterminer la potentialité de facteurs de risque grave ayant entrainé des accidents du travail ou des maladies professionnelles dans l'établissement. S'il y a la présence d'un risque non révélé par un accident du travail grave, les membres du CHSCT devront lister précisément tous les incidents survenus dans l'établissement mettant en cause le facteur de risque mentionné.

Le cas du projet important modifiant les conditions de travail

Il est défini par le Code du Travail :
« …Le comité est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. »

Ainsi, le CHSCT peut faire appel à un expert lorsqu'il est appelé à donner un avis et à faire des propositions sur ces projets de modifications : équipement en nouvelles machines ou technologies, changement d'horaires ou de répartition du travail, aménagement de locaux ou déménagement,...
La modification doit intervenir sur les conditions de travail et sur un nombre important des salariés concernés par cette modification.

Le choix du cabinet d'expertise et les objectifs de l'expertise

La demande de recours à l'expertise par le CHSCT est un droit peu utilisé dans les établissements. Toutefois, c'est le moyen le plus efficace pour agir sur les situations graves. L'expert extérieur aura une vision objective pour analyser la situation et sera une garantie de compétence et d'objectivité.

Il va éclairer le CHSCT sur les mesures à prendre et va formuler des propositions techniques adaptées pour supprimer les risques signalés par le CHSCT.

Certains directeurs d'établissement font le choix de contester systématiquement le recours à un expert décidé par le CHSCT au motif qu'il faut un appel d'offres pour désigner l'expert.

La jurisprudence constante du TGI considère qu'une procédure d'appel d'offre pour le recours à la désignation de l'expert est illégale. ( voir aspect législatif )

Le groupe Emergences est un des groupes agréés pour faire des expertises à la demande du CHSCT.

La procédure pour recourir à une expertise du CHSCT

Pour être recevable, la procédure de recours à un expert doit remplir certaines conditions. La décision du recours à un expert doit être prise par un vote à la majorité des membres présents.

Le Président ne doit pas participer au vote dans le cadre d'une consultation des représentants du personnel sur un projet de modification important ou de risque grave.

Le secrétaire du CHSCT devra s'assurer que le procès-verbal notifie le vote de recours à l'expert et il devra l'adresser à l'expert désigné afin de lui permettre une action rapide.

1 ) Dans le cas d'un recours à l'expert pour risque grave

la délibération jointe au procès verbal du CHSCT devra mentionner :

la nature du risque et la date de survenue de l'accident s'il y en a eu

la décision de faire appel à l'expert avec le résultat du vote ( nombre de votants présents, nombre de voix POUR la décision ),

le résultat du vote sur le nom et la désignation de l'expert agréé précisant ses missions sur l'analyse détaillée des situations de travail mettant en cause ce risque grave, l'information adaptée du CHSCT sur ce risque grave et l'aide au CHSCT pour formuler des propositions de mesures de prévention et de sécurité , et toutes autres initiatives permettant d'éclairer le CHSCT sur les particularités de ces situations de travail ( nombre de votants présents, nombre de voix POUR la décision )

Le pouvoir donné à un représentant du CHSCT ( nom et prénom) pour prendre les dispositions nécessaires à l'exécution de cette décision du CHSCT et pour représenter le CHSCT dans toute procédure administrative ou judiciaire liée à la présente décision, notamment pour ester en justice et constituer un avocat ( nombre de votants présents, nombre de voix POUR la décision ).

Télécharger un modèle de délibération de recours à une expertise en cas de risque grave

2 ) Dans le cas d'un projet important de modification les conditions de travail, d'hygiène ou sécurité des salariés

la délibération jointe au procès verbal du CHSCT devra mentionner :

la nature du projet et les modifications sur l'organisation du travail avec la décision de faire appel à l'expert ( vote et résultat )

la décision de désignation de l'expert ( vote et résultat )

la décision de désignation d'un membre du CHSCT pour ester en justice ( vote )

Télécharger un modèle de délibération de recours à une expertise en cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène, sécurité ou conditions de travail des salariés

La mission du cabinet d'expertise

Les représentants au CHSCT devront préparer l'intervention de l'expert et déterminer avec lui le cahier des charges, ses différentes modalités, la durée et le but de sa mission. Il faudra préciser la raison de l'appel à l'expert.
Durant l'expertise, il faudra aménager des temps de réunions pour faire des bilans intermédiaires. Les salariés devront être associés à l'élaboration des propositions entre l'expert et le CHSCT pour une recherche effective de l'amélioration des conditions de travail. Le prix de l'expertise doit être clairement défini avant l'intervention et sera à la charge de l'employeur

La contestation de l'expertise par l'employeur

L'article L4614-13 du Code du travail précise que : " L'employeur qui entend contester la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût, l'étendue ou le délai de l'expertise, saisit le juge judiciaire. L'employeur ne peut s'opposer à l'entrée de l'expert dans l'établissement. Il lui fournit les informations nécessaires à l'exercice de sa mission. "

L'article R4614-19 du même code indique que " Le président du tribunal de grande instance statue en urgence sur les contestations de l'employeur relatives à la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût, l'étendue ou le délai de l'expertise."

Ainsi, un employeur qui entend contester le recours à l'expertise doit saisir le Tribunal de Grande Instance.

Le membre du CHSCT mandaté pour ester en justice sera charger de contacter un avocat pour défendre les droits du CHSCT devant la même juridiction.

La désignation du cabinet d'expertise doit se faire sans appel d'offres de marché public

De nombreux employeurs intentent des procédures en contentieux devant le Tribunal de Grande Instance au motif que la désignation du cabinet d'expertise mandaté par le CHSCT doit respecter la procédure d'appel d'offres.

La jurisprudence constante des TGI et L'arrêt de la Cour de Cassation du 14 décembre 2011 précise que la désignation du cabinet d'expertise par le CHSCT n'entre pas dans le cadre de la procédure d'appel d'offres prévu dans le code des marchés publics ni dans le champ d'application de l'Ordonnance n°2005-649 du 6 juin 2005 relative aux marchés passés par certaines personnes publiques ou privées non soumises au code des marchés publics.

Lire notre article sur la jurisprudence constante refusant l'appel d'offre dans le cadre de la désignation d'un expert CHSCT

Ainsi, le CHSCT décide seul de la désignation du cabinet dans le cadre d'un recours à une expertise sans appel d'offres.

Lire les autres articles sur le CHSCT

Les autorisations d'absences et les congés exceptionnels pour évènements familiaux dans la fonction publique hospitalière

Philippe JOULAIN — 2012-05-14T05:50:00Z

Dans la fonction publique hospitalière, il existe plusieurs situations dans lesquelles les agents peuvent réduire leur temps de travail ou bénéficier d'autorisations exceptionnelles d'absence liés à des évènements familiaux. Ces autorisations d'absences ne sont pas un droit et sont soumis aux réserves de la nécessité de service.

Aspect législatif

Les textes législatifs qui régissent les autorisations d'absences exceptionnelles et les congés pour évènements familiaux sont :

- instruction n° 7 du 23 mars 1950 sur les congés annuels et autorisations exceptionnelles d'absences
- Circulaire n° 002874 du 07 mai 2001 sur le PACS

Circulaire n°1475 du 20 juillet 1982 relative aux autorisations d'absence pour soigner un enfant malade

Loi 86-33 du 9 janvier 1986, article 41, alinéa 9 sur le congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie dans la fonction publique hospitalière

Circulaire FP/4 n°1864 du 9 août 1995 relative au congé de maternité ou d'adoption et autorisations d'absence liées à la naissance pour les fonctionnaires et agents de l'État

Décret 2006-1535 du 5 décembre 2006 relatif aux modalités d'attribution du congé de présence parentale aux agents de la fonction publique hospitalière

Circulaire N°FP/901 du 23 septembre 1967 relative aux autorisations d'absences dont peuvent bénéficier les agents de l'Etat à l'occasion des fêtes religieuses propres à leur confession

Les autorisations d'absences à l'occasion des fêtes religieuses

La circulaire FP/901 du 23 septembre 1967, consolidée le 10 février 2012, précise que les chefs de services peuvent accorder des autorisations d'absences aux agents qui désirent participer aux cérémonies célébrées à l'occasion des principales fêtes religieuses.

Les fêtes religieuses prise en compte sont :
- Fêtes catholiques et protestantes : fêtes légales du calendrier
- Fêtes orthodoxes : Téophanie selon le calendrier grégorien ou julien, Gran Vendredi Saint, Ascension
- Fêtes arméniennes : Fête de la Nativité, Fête des Saints Vartanants, Commémoration du 24 avril
- Fêtes musulmanes : Aïd El Adha, Al Mawlid Ennabi, Aïd El Fitr
- Fêtes juives : Chavouot, Roch Hachana, Yom Kippour
- Fêtes Bouddhistes : Fête du Vesak

La réduction de la durée de travail pour les femmes enceintes

La réduction de la durée quotidienne du temps de travail est soumise à la réserve de nécessité de service. Elle est accordée sur demande écrite de l'agent et après avis du médecin du travail.

Elle est octroyée dans la limite maximale d'une heure par jour à compter du début du 3ème mois de grossesse.

Cette réduction doit être prise quotidiennement et ne peut être ni cumulée ni récupérable. Cette réduction de la durée quotidienne du temps de travail est assimilée à un temps de travail effectif.

Pour les séances préparatoires à l'accouchement, des autorisations exceptionnelles d'absence peuvent être accordées lorsque ces séances ont lieu pendant les heures de service après avis du médecin du travail et sur pièces justificatives présentées par l'agent.

Lire notre article sur le congé maternité

Les congés exceptionnels pour enfant malade

Des autorisations d'absence peuvent être accordées, selon les nécessités de service, aux agents parents d'un enfant ou ayant la charge d'un enfant, pour soigner celui-ci ou pour en assurer momentanément la garde ( consultation médicale de l'enfant, fermeture exceptionnelle de la crèche ou de l'école.. .).

Les agents bénéficiaires doivent fournir à l'administration les justificatifs et certificats médicaux appropriés.

L'âge limite des enfants est fixé au jour anniversaire des 16 ans mais aucune limite d'âge n'est fixée pour les parents d'enfant handicapé.

1) Durée des absences :

La durée totale de ces absences ne peut dépasser sur l'année civile, un total de 6 jours ouvrables par agent quel que soit le nombre d'enfants.

Cependant, cette limite peut être portée à 12 jours ouvrables, ou 15 jours consécutifs lorsque l'agent apporte la preuve :

qu'il assume seul la charge de l'enfant ou

que son conjoint est à la recherche d'un emploi ou

que son conjoint ne bénéficie dans son emploi d'aucune autorisation d'absence rémunérée pour soigner son enfant ou en assurer momentanément la garde (attestation de l'employeur du conjoint).

Si les 2 parents sont fonctionnaires, les autorisations d'absence accordées à la famille peuvent être réparties entre eux à leur convenance, compte tenu du pourcentage de temps de travail de chacun d'eux (une justification sera exigée, en fin d'année et en cas de dépassement de la durée maximale individuelle). Aucun report ne peut se faire d'une année sur l'autre.

Le certificat médical doit être transmis dans un délai de 48 heures à l'établissement. Lorsque le quota de jours est dépassé, une imputation est opérée sur les droits à congé annuel en cours ou de l'année suivante.

Le congé de présence parentale

Le Décret 2006-1535 du 5 décembre 2006 a instauré un congé de présence parentale pour les agents titulaires, stagiaires ou contractuels de la fonction publique hospitalière.

Ce congé est non rémunéré, mais l'agent peut percevoir l'allocation journalière de présence parentale.

Le congé de présence parentale est accordé au père et à la mère lorsque la maladie, l'accident ou le handicap d'un enfant à charge présente une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue auprès de lui.

La demande du congé est formulée par écrit au moins 15 jours avant le début du congé, accompagnée d'un certificat médical attestant de la gravité de la maladie, accident ou du handicap, de la nécessité de la présence de ses parents et précisant la durée du congé.

En cas d'urgence, le congé débuté à la date de la demande et l'agent transmet sous 15 jours le certificat médical.

La durée du congé de présence parentale est de 310 jours ouvrés au cours d'une période de 36 mois.

Les périodes de congé de présence parentale sont prises en compte pour déterminer les droits à l'avancement, promotion et formation et les avantages liés à son ancienneté.

Lire notre article sur le travail à temps partiel dans la fonction publique hospitalière

Le congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie

Les agents titulaires, stagiaires ou contractuels ont le droit à un congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie si un de ses ascendants ou descendants ou une personne partageant son domicile (conjoint, concubin, partenaire pacsé par exemple) fait l'objet de soins palliatifs.

1) durée et demande :
La durée du congé est de 3 mois maximum et il n'est pas rémunéré.
La demande de congé doit être faite par courrier à son administration, au moins 15 jours avant le début du congé.
Cette demande doit être accompagnée d'un certificat médical attestant que la personne accompagnée fait l'objet de soins palliatifs.

En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin qui établit le certificat médical, le congé débute sans délai, à la date de réception par l'administration de la demande de l'agent.

2) fin du congé et service effectif :
La durée du congé vaut comme service effectif et est prise en compte, dans la constitution du droit à pension et dans la liquidation de sa pension, sous réserve qu'il s'acquitte de ses cotisations pour pension à l'issue de son congé.

Le congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie prend fin, soit :

à l'expiration de la période de 3 mois,

dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne accompagnée,

soit avant l'expiration des 3 mois et l'agent doit informer son administration de la date de son retour.

Dans tous les cas, l'agent doit informer la DRH de son établissement de la date prévisible de sa reprise avec un préavis de 3 jours francs.

Les congés exceptionnels pour évènements familiaux

Ces autorisations d'absences sont accordées aux agents titulaires, stagiaires et les agents contractuels de droit public justifiant de de plus d'un an de présence.

1) Naissance :
Un congé de 3 jours ouvrables est accordé au père dans une période de 15 jours lors de la naissance ou entourant la sortie de l'enfant de la maternité.

Les jours sont récupérables quand la naissance survient pendant le congé annuel à condition de respecter les délais susvisés.

Lorsque le père bénéficie du congé d'adoption, la mère peut prétendre lors de l'arrivée de l'enfant au foyer, à ces 3 jours. Le nombre de jours de congé est identique en cas de naissances multiples.

Lire notre article sur le congé paternité

2) Mariage :

Une autorisation d'absence de 5 jours ouvrables est accordée à l'occasion du mariage d'un agent titulaire ou stagiaire.
Pour un agent contractuel de moins d'un an de présence, le congé est ramené à 3 jours ouvrables. Cette absence est récupérable lorsque le mariage a lieu pendant le congé annuel.

A l'occasion du mariage d'un enfant, il est accordé 1 jour ouvrable. Cette absence n'est pas récupérable lorsque le mariage a lieu pendant le congé annuel de l'agent. Un lien direct de parenté avec l'enfant doit être établi. Ainsi, le beau-père ou la belle-mère (en cas de remariage des parents de l'agent) ne peut prétendre au bénéfice de cette autorisation d'absence.

3) Pacte civil de solidarité (PACS) :
A l'occasion d'un PACS, 5 jours ouvrables sont accordés.

4) Décès
Cette autorisation d'absence est consentie à la date des obsèques. Le concubinage ne permet pas l'octroi d'autorisation d'absence à l'occasion du décès des parents, frère(s), soeur(s) de l'un ou l'autre des concubins.

3 jours maximum ouvrables pour conjoints, père, mère, père ou mère du conjoint ou pacsé, enfant.

1 jour ouvrable pour parents ou allié au 2ème degré : grands-parents, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, petit enfant.
Aucune autorisation d'absence n'est accordée lorsque l'évènement concerne les oncles et les tantes, les neveux et les nièces, les cousins et les cousines de l'agent.
Aucune récupération n'est possible lorsque l'évènement survient pendant le congé annuel.

5) Hospitalisation ou maladie grave du conjoint, enfant ou parents
Dans le cas d'une hospitalisation grave du conjoint, des ascendants ou descendants, l'autorisation exceptionnelle d'absence est de :

néant si hospitalisation inférieure ou égale à 2 jours

1 journée par an si hospitalisation supérieure à 2 jours sur présentation d'un bulletin de situation

3 jours par an en cas de maladie grave sur présentation d'un certificat médical établi par un médecin hospitalier attestant de la nécessité de la présence permanente de l'agent.

Les autorisations d'absence pour hospitalisation et pour maladie grave peuvent se cumuler et ne sont pas proratisées.

Les modèles de lettres et les courriers types pour les agents de la fonction publique

Philippe JOULAIN — 2012-05-12T06:28:00Z

Dans cet article, le syndicat CGT du CH Laborit met à votre disposition des lettres types qui vous permettront de vous aider dans différentes démarches administratives au sein de notre centre hospitalier ou dans les établissements de la fonction publique hospitalière.

Entre autres, vous y trouverez des modèles de lettre de mutation, de démission, de congé parental, congé paternité, lettre de candidature, révision de note, modèle de curriculum vitae,...

Vous pouvez télécharger tous nos modèles de lettres. Les documents disponibles sont au format PDF et certains sont au format DOC.

Vous pouvez aussi consulter notre rubrique " vos droits "

Lettre de préavis de grève

Désignation des membres au CHSCT

Demande de démission en vue d'un changement d'établissement

Demande de congé parental

Lettre de démission

Lettre de démission

lettre de détachement

Lettre de disponibilité

Demande de congé paternité

Lettre de candidature au CH Laborit

Lettre de mutation interne au CH Laborit

Demande de révision de note administrative

Modèle de Curriculum Vitae

Lettre de demande avancement au grade d'adjoint administratif Principal

Lettre pour consulter son dossier administratif

Lire la rubrique législation hospitalière

La commission médicale d'établissement CME dans la fonction publique hospitalière : rôle et missions

Philippe JOULAIN — 2012-05-11T06:15:00Z

La Commission Médicale d'établissement CME représente les personnels médicaux, odontologistes et pharmaceutiques de l'établissement hospitalier.

Depuis la Loi 91-748 du 31 juillet 1991 sur la réforme hospitalière, la CME est étroitement associée, par ses avis, propositions ou délibérations aux décisions prises par l'administration dans le domaine de l'organisation des soins et sur les questions relatives aux personnels qu'elle représente.

Aspect législatif

Les textes législatifs qui régissent la Commission Médicale d'établissement dans la FPH sont :

l'ordonnance n° 2000-548 du 15 juin 2000 ( article L 6144-1 du Code de la Santé Publique) et par divers textes législatifs et réglementaires

Décret 2010-439 du 30 avril 2010 relatif à la commission médicale d'établissement dans les établissements publics de sant
-Arrêté du 30 avril 2010 fixant à 300 € l'indemnité mensuelle forfaitaire de fonction au président de la CME, vice-président du directoire.
- Décret 2010-1325 du 5 novembre 2010 relatif à la conférence médicale d'établissement des établissements de santé privés et à diverses modifications du code de la santé publique

- Décret 2011-117 du 27 janvier 2011 relatif à la composition des commissions médicales d'établissement des établissements publics de santé

- Décret 2011-546 du 18 mai 2011 relatif à l'assiette des cotisations des indemnité de chef de pôle et de président de CME des établissements publics de santé au régime de retraites complémentaire des assurances sociales

- Décret 2011-669 du 14 juin 2011 relatif à la composition de la commission médicale d'établissement des établissements publics de santé et de certaines instances de l'Assistance publique-hôpitaux de Paris

Rôle et Consultation de la CME

La CME est consultée sur toutes les décisions touchant l'évolution de l'hôpital et dans les choix de gestion de l'établissement.

Elle statue également sur la carrière des médecins, celles-ci ne relevant pas du Directeur de l'hôpital mais du ministère de la Santé.

Les compétences de la CME portent sur l'organisation et le fonctionnement de l'établissement ainsi que sur les questions concernant les catégories de personnels qu'elle représente.

La CME prépare
- le projet médical d'établissement
- les mesures d'organisation des activités médicales, odontologiques, et pharmaceutiques de l'établissement, dont notamment les fiches de missions et de structures, l'organisation générale de la continuité des soins (gardes et astreintes...)
- la définition des orientations et les mesures relatives à l'amélioration continue de la qualité.

Elle organise la formation continue des praticiens

Elle émet un avis sur :
- le projet d'établissement, les programmes de travaux et d'équipements matériels lourds,
- le projet de budget et les comptes de l'établissement. Dans ce cadre, elle se prononce sur le tableau des emplois et des vacations et leurs répartitions entre les services,
- la constitution de réseaux de soins, les actions de coopération concernant la création, l'affiliation, l'adhésion ou le retrait d'un syndicat interhospitalier, d'un groupement de coopération sanitaire, d'un groupement d'intérêt public, d'un groupement d'intérêt économique, les conventions concernant les actions de coopération internationale, les fédérations médicales interhospitalières
- le fonctionnement des services autres que médicaux, odontologiques et pharmaceutiques, dans la mesure où ils intéressent la qualité des soins ou la santé des malades,
- le projet de soins infirmiers,
- le bilan social, les plans de formation et les modalités de mise en œuvre d'une politique d'intéressement
- les modalités de constitution des centres de responsabilité et la désignation de leur responsable
- la création avec un ou plusieurs établissements publics de santé d'un établissement public de santé inter-hospitalier.

Elle est régulièrement informée de l'exécution du budget, des créations, suppressions ou transformations d'emplois de praticiens hospitaliers.

Elle donne des avis relatifs aux :
- questions à caractère individuel concernant les médecins : recrutement, nomination, mutation, discipline, fin de fonction, activité libérale...
- conventions : Ces conventions ont pour objet soit de créer une nouvelle personne morale, soit de permettre seulement de faciliter la gestion et la mise en commun d'équipements ou de moyens, ou encore portent sur les relations avec l'université,
- activités exercées par des commissions ad-hoc créées par la réglementation : CLIN, comité de sécurité transfusionnelle et d'hémo-vigilance, comité du médicament et des dispositifs médicaux stériles...

Le Président de la CME est associé à la préparation des contrats pluriannuels d'objectifs et de moyens du Code de la Santé Publique.
Le président de la CME est de droit le Vice-Président du Directoire et siège avec voix consultative au Conseil de Surveillance.

Lire notre article sur le Conseil de Surveillance.

Le congé grave maladie des agents non titulaires de la fonction publique hospitalière

Philippe JOULAIN — 2012-05-10T05:54:29Z

Les agent non titulaires peuvent prétendre à un congé de grave maladie quand la maladie dont ils souffrent présente un caractère invalidant et grave nécessitant un traitement et des soins prolongés ne lui permettant pas d'exercer son activité.

Aspect législatif

Les textes législatifs qui régissent le congé grave maladie des agents non titulaires de la fonction publique hospitalière sont :
- Décret 91-155 du 6 février 1991 relatif aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière - Articles 11, 15, 16, 17, 28, 30
- Arrêté ministériel du 14 mars 1986

Les conditions et la durée du congé grave maladie

Pour prétendre à un congé de grave maladie, l'agent doit justifier d'au moins 3 ans de services continus.
Le congé grave maladie est accordé par période de 3 à 6 mois renouvelable, pour une durée maximum de 3 ans.

Le salaire pendant le congé grave maladie

L'agent conserve l'intégralité de son traitement pendant un an, puis est rémunéré à demi-traitement pendant les 2 années suivantes.

La procédure de la demande

L'agent doit adresser sa demande écrite à son administration et joindre un certificat médical justifiant de son état et de ses droits à ce congé.

L'administration doit faire suivre cette demande au comité médical. Le médecin traitant de l'agent doit envoyer tous les justificatifs nécessaires au secrétariat du comité médical.

La fin du congé grave maladie

A la fin de ses droits au congé de grave maladie :

1) l'agent est considéré apte à reprendre ses fonctions, il est alors ré-affecté sur son emploi ou sur un emploi similaire avec la même rémunération

2) l'agent est considéré temporairement inapte, il est alors placé en congé sans traitement pour une duré maximale d'un an. Il continue à percevoir les indemnités journalières de la Sécurité sociale, s'il remplit les conditions requises.

3) l'agent est considéré définitivement inapte, il est alors reclassé dans un autre emploi ou peut être licencié.

Lorsque la durée du congé est égale ou supérieure à un an, l'agent ne peut être ré-employé que s'il en fait la demande au plus tard un mois avant l'expiration de son congé. A défaut, il est considéré comme ayant démissionné.

Lire notre article sur les agents contractuels dans la fonction publique hospitalière

Lire notre article sur les congés maladie dans la fonction publique hospitalière

La procédure disciplinaire et les sanctions dans la fonction publique hospitalière

Philippe JOULAIN — 2012-05-09T05:45:00Z

Un agent de la fonction publique qui ne respecte pas ses obligations ou commet une faute professionnelle peut faire l'objet d'une procédure disciplinaire. Cependant des garanties existent pour faire respecter le droit des agents dans cette situation.

Dans cet article, vous trouverez les modalités de la procédure de discipline, les différentes sanctions existant dans la fonction publique ainsi que les droits accordés aux agents pour se défendre.

Aspect législatif

Les textes législatifs qui régissent la procédure disciplinaire et les sanctions dans la fonction publique sont :

Loi 83-634 du 13 juillet 1983 consolidée au 19 juin 2008 sur les droits et obligations du fonctionnaire
- Loi 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ( article 81 à 84 )

Loi 79-587 du 11 juillet 1979 relative à la motivation des actes administratifs

- Décret 89-822 du 7 novembre 1989 relatif à la procédure disciplinaire applicable aux fonctionnaires relevant de la fonction publique hospitalière

- Lettre circulaire 1078 DH/8D du 26 juin 1986 relative à l'inscription de sanctions disciplinaires au dossier du fonctionnaire

- Décret 88-981 du 13 octobre 1988 relatif au Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière ( articles 15 à 28 )

Jurisprudences :

- Arrêt N° 11LY00315 du 26 avril 2011 de la Cour Administrative d'Appel de LYON précisant qu'un arrêté infligeant une sanction à un fonctionnaire doit préciser les éléments de droit et de fait.

Arrêt N°337891 du Conseil d'État du 15 décembre 2010 qui indique que lorsque l'autorité administrative retire une sanction infligée à un agent après une décision du juge des référés, et qu'elle édicte une nouvelle sanction à raison des mêmes faits, elle n'est pas tenue d'inviter l'intéressé à prendre à nouveau connaissance de son dossier ni de saisir à nouveau le conseil de discipline compétent lorsque la procédure a été régulièrement accomplie avant l'intervention de la décision initiale

Réponse du Ministère de la fonction publique publiée dans le JO Sénat du 10 février 2011 précisant qu'un agent déféré devant le conseil de discipline a droit au remboursement de ses frais de déplacement

Arrêt N°81815 du Conseil d'Etat du 17 juin 1988 indiquant que l'administration doit obligatoirement, dans le cas où une procédure disciplinaire, informer l'agent de la possibilité de se faire assister par un ou plusieurs défenseurs de son choix même si les sanctions envisagées ou prononcées sont l'avertissement ou le blâme

- Décision N° 07BX02308 de la Cour Administrative d'Appel de Bordeaux du 9 octobre 2008 confirmant l'annulation d'une sanction de révocation d'un agent de la FPH pour disproportion par rapport à la gravité d'une faute

Décision N°09NC01354 de la Cour Administrative d'Appel de Nancy du 27 mai 2010 confirmant l'annulation d'une sanction d'exclusion temporaire de fonctions de 3 mois infligée à une infirmière

- Décision N° 06PA04287 de la Cour Administrative d'Appel de Paris du 12 février 2008 considérant que la consultation de sites pornographiques sur son lieu de travail ne peut fonder le licenciement d'un agent contractuel

- Décision N°10DA00916 de la Cour Administrative d'Appel de Douai du 7 juillet 2011 indiquant qu'il est illégal de proposer deux sanctions disciplinaires pour un agent ( exclusion temporaire et baisse de note administrative )

- Décision N° 01NC00151 de la Cour administrative d'appel de Nancy du 16 juin 2005 indiquant que l'insuffisance professionnelle n'est pas un motif de sanction disciplinaire

- Décision N° 58152 du Conseil d'Etat du 29 janvier 1988 indiquant que la suspension d'un fonctionnaire n'est pas une sanction disciplinaire mais une mesure administrative prise à titre conservatoire dans l'intérêt du service. La décision de suspension n'a pas à être motivée, le fonctionnaire ne doit pas obligatoirement être mis à même de consulter son dossier et le conseil de discipline n'a pas à être consulté.

- Décision N° 65697 du Conseil d'Etat du 8 juin 1966 indiquant que l'état mental d'un fonctionnaire peut l'exonérer de sa responsabilité disciplinaire dans la stricte mesure où il fait obstacle à ce qu'il soit regardé comme responsable de ses actes au moment où les faits fautifs se sont produits

- Décision N°313588 du Conseil d'État du 27 juillet 2009 considérant que, lorsque les faits commis par un agent public donnent lieu à la fois à une action pénale et à des poursuites disciplinaires, l'administration peut se prononcer sur l'action disciplinaire sans attendre l'issue de la procédure pénale

- Décision N°289653 du Conseil d'État du 11 mai 2007 indiquant qu'une proposition de sanction, qui n'a pas recueilli la majorité des membres présents du Conseil de discipline, mais maintenue par la direction d'un Centre hospitalier, peut faire l'objet d'un recours devant la commission de recours du Conseil Supérieur de la fonction publique hospitalière.

Arrêt N°55768 du Conseil d'Etat du 13 janvier 1988 indiquant que la seule présence continue au sein du conseil de discipline du directeur de l'hôpital, qui n'en faisait pas légalement partie, a eu pour effet d'entacher d'irrégularité l'avis émis par ce conseil.

La faute disciplinaire

Il n'existe pas normalement dans le droit disciplinaire de la Fonction Publique, une liste légale des fautes justifiant une sanction disciplinaire.
Il appartient donc à l'autorité investie du pouvoir disciplinaire, d'apprécier si un fait, imputable à un fonctionnaire, constitue une faute de nature à justifier la mise en œuvre de l'action disciplinaire.
Cette appréciation donne éventuellement lieu à un contrôle du juge administratif si les faits reprochés à l'agent existent et s'ils fondent légalement la sanction prise à son encontre.

L'action disciplinaire ne se confond pas avec l'action pénale. Ainsi, une faute pénale, peu grave, peut n'entraîner aucune poursuite disciplinaire. Cependant, dans certains cas, les tribunaux répressifs peuvent avoir été saisis de faits identiques. Les constatations de faites par le juge pénal s'imposent à l'administration et au juge administratif.

Les sanctions disciplinaires

A l'inverse des fautes disciplinaires, les sanctions sont prévues par les textes législatifs. La loi de 1984 détermine une liste de 10 sanctions réparties en 4 groupes :

1er groupe :
- L'avertissement non écrit au dossier

- le blâme
Ces deux sanctions ne sont privatives d'aucun avantage. L'avis du Conseil de Discipline n'est pas requis, mais il y a une obligation d'informer le fonctionnaire qu'il a le droit d'obtenir communication intégrale de son dossier et la possibilité de se faire assister par un ou plusieurs défenseurs de son choix, leur méconnaissance entraîne l'illégalité de la sanction disciplinaire.

2eme groupe :
- La radiation du tableau d'avancement : La durée est limitée à l'année pour laquelle est en vigueur le tableau en question.
- L'abaissement d'échelon : Il ne peut faire perdre à un agent le bénéfice d'une promotion au choix. Il bénéficie, dans son nouvel échelon, de l'ancienneté acquise dans l'échelon supérieur avant application de la mesure d'abaissement d'échelon.
- L'exclusion temporaire des fonctions pour une durée maximale de 15 jours : Elle est privative des droits à rémunération.
Il peut être assortie d'un sursis partiel ou total : si dans le délai de 5 ans après le prononcé de la sanction intervient une sanction des 2ème ou 3ème groupes, le sursis est révoqué.

Si aucune sanction disciplinaire, autres que le blâme ou l'avertissement, n'a été prononcée durant ces 5 ans, l'agent est dispensé définitivement de l'accomplissement de la partie de sanction pour laquelle il a bénéficié du sursis.

3ème groupe :
- La rétrogradation
- L'exclusion temporaire de fonction (de 3 mois à 2 ans pour la Fonction Publique d'Etat, de 6 mois à 2 ans pour la Fonction Publique Hospitalière, 16 jours à 6 mois pour la Fonction Publique Territoriale)

4 ème groupe :
Il comprend les deux sanctions les plus importantes puisqu'elles mettent un terme à la carrière du fonctionnaire :
- la mise à la retraite d'office

- la révocation

Le choix de la sanction est régi par 2 principes :
- une seule sanction disciplinaire peut être prononcée pour une faute déterminée.
- il ne doit pas avoir de disproportions manifestes entre la gravité de la faute et la sévérité de la sanction. C'est-à-dire que l'autorité administrative ne doit pas entacher le choix de la sanction d'une erreur manifeste d'appréciation.

La sanction doit être motivée en exprimant les raisons de fait et de droit pour lesquelles la sanction est infligée.

Cette obligation résulte de la loi 79-587 du 11 juillet 1979 relative à la motivation des actes administratifs.

Licenciement d'un agent titulaire pour insuffisance professionnelle

Même si l'insuffisance professionnelle n'est pas considérée comme une faute professionnelle, l'employeur qui souhaite licencier un agent titulaire doit respecter les procédures applicables en cas de discipline.

Le fonctionnaire qui fait preuve d'insuffisance professionnelle peut soit :
- être admis à faire valoir ses droits à la retraite
- être licencié.

L'article 88 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 sur les statuts de la fonction publique hospitalière précise les fonctionnaires ne peuvent être licenciés que pour :
- insuffisance professionnelle.
- cas d'abandon de poste
- refus de 3 postes de réintégration après une disponibilité
- refus de 3 postes après la suppression d'un emploi

La décision de licenciement est prise par l'autorité investie du pouvoir de nomination après avis de la CAP. Le fonctionnaire licencié pour insuffisance professionnelle peut recevoir une indemnité.

L'arrêté du 19 décembre 1983 relatif à l'indemnisation des agents des établissements d'hospitalisation publics et de certains établissements à caractère social licenciés pour insuffisance professionnelle indique que cette indemnité est égale aux 3/4 quarts de son dernier traitement multipliés par le nombre d'années de services validées pour la retraite, limité à 15 ans.

Ce montant mensuel est majoré du supplément familial de traitement et de l'indemnité de résidence ne peut dépasser le montant des derniers traitements perçus par l'agent.

Effacement de la sanction dans le dossier administratif de l'agent

L'avertissement n'est pas porté au dossier. Le blâme est effacé automatiquement du dossier au terme de 3 ans si aucune sanction n'est intervenue pendant cette période.

Pour les sanctions du 2ème ou 3ème groupe, le fonctionnaire peut, après 10 ans de service effectif à compter de la date de la sanction, introduire auprès de l'autorité ayant pouvoir disciplinaire une demande tendant à ce qu'aucune trace de la sanction prononcée ne subsiste à son dossier.

S'il est fait droit à sa demande, l'autorité doit statuer, après avis du conseil de discipline et son dossier est reconstitué dans sa nouvelle composition sous le contrôle du Président du conseil de discipline.
Les sanctions disciplinaires peuvent être effacées par une loi d'amnistie et dans ce cas, sur le dossier, les sanctions amnistiées doivent être effacées du dossier.

La procédure disciplinaire

Le déclenchement des poursuites dépend de la seule volonté de l'autorité compétente. La procédure disciplinaire est entourée de certaines garanties.

La règle qui s'impose à l'autorité disciplinaire est celle du respect du principe contradictoire et des droits de la défense qui exigent que le fonctionnaire poursuivi puisse, aux différents stades de la procédure disciplinaire, présenter sa propre version des faits, ces arguments en défense, en se faisant assiste du ou des défenseurs de son choix.

Cela suppose que, lui-même et ses éventuels défenseurs puissent être exactement informés des faits retenus contre lui et que son dossier personnel, qui comprend l'ensemble des documents individuels relatifs à sa carrière, ainsi que les pièces concernant l'instance disciplinaire, lui soit intégralement communiqué.
Le non-respect de ces obligations constitue une irrégularité de la procédure disciplinaire.

Lire l'article sur le dossier administratif des agents

Ce droit à communication du dossier consacré par la loi de 1905, revêt un caractère obligatoire, même si les sanctions envisagées ou prononcées sont celles pour lesquelles l'avis du conseil de discipline n'est pas requis ( blâme, avertissement ).

La méconnaissance de cette obligation entraîne l'annulation, pour vice de procédure, de la sanction disciplinaire intervenue.

En revanche, la communication du dossier n'est pas imposée si l'exclusion des cadres intervient en raison d'une condamnation pénale devenue définitive ou en cas d'abandon de poste, car dans ce cas, il n'y a pas lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire.

La communication du dossier doit être intégrale. La présentation en séance du conseil de discipline de documents qui n'avaient pas été, au préalable, communiqués à l'intéressé n'entache pas d'irrégularité de la procédure à condition que ces documents ne fassent état d'aucun élément nouveau.
Les pièces du dossier doivent être enregistrées, numérotées et classées sans discontinuité.

La procédure est irrégulière lorsque le dossier ne contient pas ies notes de l'agent depuis 3 ans ou un rapport ne se contentant pas de rappeler les faits mais comportant une appréciation sur le changement intervenu au cours de la dernière année dans la manière de servir de l'agent.
La communication du dossier est une garantie essentielle de la répression disciplinaire.

Une seconde garantie de procédure réside dans la consultation pour avis, avant le prononcé de la sanction, de la CAP siégeant en conseil de discipline et comprenant des représentants de l'administration et du personnel.
Devant ce conseil, l'agent est appelé, seul ou assisté des personnes de son choix, à présenter sa défense après que le conseil ait entendu le rapport disciplinaire et les éventuels témoins.

Au cours des débats, il ne peut être fait état d'éléments qui ne figurent pas au dossier de l'intéressé.
Il émet ensuite, à huit clos, un avis motivé sur la sanction (ou aucune sanction) qui ne lie pas l'autorité investie du pouvoir d'édicter la sanction.
Toute irrégularité substantielle affectant le déroulement de la procédure devant le conseil de discipline porte atteinte de l'avis émis et, par là même, à la régularité de la sanction prononcée.

L'administration peut prendre une mesure conservatoire : la suspension administrative, limitée à 4 mois. L'agent continue à percevoir son traitement et les indemnités afférentes. Passé ce délai de 4 mois, il est rétabli dans ses fonctions. La suspension peut être contestée devant le juge administratif par la voie de recours pour excès de pouvoir. La suspension déclarée illégale constitue une faute de l'administration qu'elle doit réparer.

Les recours et la procédure de contestation d'une sanction disciplinaire

Le Conseil Supérieur de la Fonction Publique Hospitalière - CSFPH est l'instance supérieure de recours pour les agents de la fonction publique hospitalière en matière de discipline, d'avancement ou de licenciement pour insuffisance professionnelle.

Le Conseil Supérieur de la FPH peut être saisi par les agents titulaires ayant fait l'objet d'une des sanctions des 2ème, 3ème et 4ème groupe si cette sanction administrative prononcée par l'autorité administrative est plus sévère que celle proposée par le Conseil de Discipline.

Les recours formés par les agents titulaires sont à adresser au Secrétariat de la Commission des Recours par lettre recommandée dans le délai d'un mois à compter de la réception de la notification de la décision.

Il faut joindre impérativement les documents suivants à la demande de recours :

une copie de la décision que vous contestez

le procès-verbal du conseil de discipline

Ministère de la Santé, de la jeunesse et des Sports
Commission de Recours du Conseil Supérieur de la Fonction Publique Hospitalière
14, avenue Duquesne
75007 PARIS
Tél : 01-40-56-60-00

Nous conseillons aux agents de prendre contact avec leurs syndicats CGT locaux pour les informer de cette démarche.

Les recours devant la Commission ne sont pas suspensifs mais les délais de recours contentieux sont suspendus jusqu'à notification, soit de l'avis de la Commission des recours, soit de la décision prise au vu de cet avis.

En matière disciplinaire, si l'avis émis prévoit une sanction moins sévère que celle qui a été prononcée, l'autorité investie du pouvoir de nomination doit prendre une nouvelle décision qui ne peut comporter de sanction plus sévère que celle retenue par la Commission de recours du Conseil Supérieur de la FPH.

Lire notre article sur la procédure de recours devant le CSFPH

L'agent sanctionné a aussi la possibilité de saisir :
- un recours administratif : L'agent sanctionné peut faire un recours devant l'autorité administrative qui, dans ce cas, ne peut aggraver la sanction. Elle peut éventuellement l'annuler.
- un recours juridictionnel : L'agent peut contester la régularité juridique de l'acte à partir des cas d'ouverture du recours pour excès de pouvoir

Le tribunal administratif peut contrôler si l'auteur de la sanction était compétent ainsi que les vices de forme et de procédure.

Les sanctions déguisées sont des mesures illégales. Par exemple, la mutation d'un agent en vue d'obtenir un effet équivalent à la sanction disciplinaire est illégale.

Télécharger le document sur la procédure de discipline

Le jeudi 10 mai 2012 : Assemblée Générale intersyndicale pour le maintien des TX au CH LABORIT !

Philippe JOULAIN — 2012-05-07T06:05:58Z

Le jeudi 10 mai 2012, les syndicats CFDT, CGT et FO appellent tous le personnel à se mobiliser pour le maintien de la rémunération des 2 jours d'autorisation exceptionnelle d'absence, appelés TX.

Lors du CTE du 17 avril 2012, la direction a refusé d'ouvrir des négociations comme le prévoit la loi en cas de grève, malgré la forte mobilisation du personnel et la remise de la pétition avec 500 signatures déjà collectées.

Les TX ne sont pas utilisés de façon abusive, comme le démontre une enquête récente.

De plus, la Direction se placerait dans l'illégalité si elle supprimait la rémunération des agents sur des autorisations d'absence exceptionnelles qui ne rentrent pas dans les congés maladie concernés par le jour de carence.

Perte de tous nos acquis ! Tous mobilisés !

Rendez-vous le Jeudi 10 mai 2012 !

Tous ensemble ! Tous aux Locaux syndicaux
entre 13 h et 15 h

Chaque agent peut bénéficier de 3 heures d'information syndicales. Chaque agent a droit à 1 heure d'information syndicale par mois cumulable sur plusieurs mois.

Pour s'inscrire, il suffit de remplir le coupon contenu dans notre tract et de le déposer auprès de votre cadre minimum 3 jours avant.

Télécharger notre tract local pour l'assemblée générale du 10 mai 2012

Le reclassement et la reprise d'ancienneté des agents de la catégorie A - B ou C de la fonction publique hospitalière

Philippe JOULAIN — 2012-05-04T06:20:00Z

Quand un agent intègre la fonction publique hospitalière, il est généralement recruté au 1er échelon de la grille de salaire correspondant à son grade.
Lire notre rubrique " guide des carrières "

Toutefois, selon leurs situations antérieures, les agents peuvent bénéficier d'une reprise d'une partie de leur ancienneté effectuées avant leur nomination, soit comme fonctionnaire, soit contractuel de droit public, soit salarié de droit privé ou encore militaire.

Cette possibilité de reclassement, datant de 2006 et 2007, est avantageuse pour les agents intégrant la fonction publique hospitalière.

Toutefois, les agents fonctionnaires déjà en activité se sont retrouvés lésés par cette réforme car certains agents, après reclassement, se sont trouvés à des indices supérieurs qu'eux.

La reprise de l'ancienneté s'applique au moment de la nomination en qualité de stagiaire. Elle est différente selon la catégorie A, B ou C et le grade dans lequel est nommé l'agent.
Lire notre article sur les stagiaires dans la fonction publique hospitalière.

Aspect législatif

Les textes législatifs qui régissent la reprise d'ancienneté dans la fonction publique hospitalière sont :

Décret 2006-227 du 24 février 2006 relatif à l'organisation des carrières des fonctionnaires hospitaliers de catégorie C.

Décret 2007-837 du 11 mai 2007 fixant les dispositions statutaires communes applicables aux corps de fonctionnaires de la catégorie B de la fonction publique hospitalière.

Arrêté du 28 août 2007 fixant la liste des professions prises en compte pour le classement dans les corps de fonctionnaires de la catégorie B de la fonction publique hospitalière.

Décret 2007-961 du 15 mai 2007 fixant les dispositions statutaires communes applicables à certains corps de fonctionnaires de catégorie A de la fonction publique hospitalière.

Arrêté du 3 août 2007 fixant la liste des professions prises en compte pour le classement dans le corps des attachés d'administration hospitalière.

Décret 2004-448 du 24 mai 2004 fixant les dispositions générales relatives à la situation et aux modalités de classement des ressortissants des États membres de la Communauté européenne ou d'un autre État partie à l'accord sur l'Espace économique européen, nommés dans un corps de la fonction publique hospitalière.

Le reclassement en catégorie A

1- Corps des cadres de santé, cadres socio-éducatifs, sage-femmes, IADE, IBODE, et puéricultrices :

Il y a une reprise de la totalité des services accomplis comme fonctionnaire ou agent public, ou dans le secteur privé, dans des fonctions correspondant au corps de nomination, et ayant le diplôme exigé pour exercer ces fonctions.

2- Corps des attachés d'administration hospitaliers, ingénieurs hospitaliers, psychologues et directeurs des soins :

a) Agent nommé dans un corps de catégorie A et qui était déjà fonctionnaire :

S'il appartenait déjà à la catégorie A, il est reclassé à l'indice égal ou immédiatement supérieur à celui qu'il détenait

S'il appartenait déjà à la catégorie B ou C, il est reclassé à l'échelon comportant l'indice le plus proche de celui qu'il détenait avant sa nomination, augmenté de 60 points d'indice brut,

b) Agent nommé dans un corps de catégorie A justifiant de services accomplis en tant que contractuel de droit public :

Si les services avaient été accomplis dans des fonctions de niveau de la catégorie A, il y a une reprise de la moitié de l'ancienneté jusqu'à 12 ans et des ¾ de cette durée au-delà de 12 ans,

Si les services avaient été accomplis dans des fonctions du niveau de la catégorie B, il n'y a aucune reprise des services effectués les 7 premières années, reprise des 6/16 de la durée des services pour la fraction comprise entre
7 et 16 ans, et reprise des 9/16 de la durée des services au-delà de 16 ans.

Si les services avaient été accomplis dans des fonctions de niveau de la catégorie C, il y a une reprise des 6/16 de la durée des services au-delà de 10 ans.

c) Agent nommé dans un corps de catégorie A justifiant de l'exercice d'activités privées, dans des fonctions et domaines d'activités privées proches de ceux dans lesquels exercent les membres du corps dans lequel il est nommé :

Il y a une reprise d'ancienneté de la moitié de la durée totale d'activité professionnelle, dans la limite de 7 ans.

d) Agent nommé dans un corps de catégorie A suite à un troisième concours :

Il y a une bonification d'ancienneté de 2 ans pour une durée d'activité inférieure à 9 ans, 3 ans pour une durée d'activité supérieure à 9 ans.

Le reclassement en catégorie B

a) Agent fonctionnaire de catégorie C rémunéré à l'échelle 3, 4, 5 ou 6 ou nommé dans un corps de catégorie B autre qu'adjoint des cadres hospitaliers ou secrétaire médicale :

Il est reclassé dans le grade de catégorie B en prenant en compte les 2/3 de leur ancienneté dans leur grade d'origine.

b) Agent fonctionnaire autre que la catégorie C nommé dans un corps de catégorie B ( reclassement pour raisons de santé ) :

Il est reclassé à l'échelon du grade de début du corps qui comporte un indice égal ou immédiatement supérieur à celui du dernier traitement perçu dans le corps d'origine.

c) Agent justifiant de services accomplis comme agent public non titulaire ou agent d'une organisation internationale intergouvernementale et nommé dans un corps de catégorie B :

Il est reclassé avec :
¾ de la durée des services accomplis dans un emploi au moins équivalent à celui de la catégorie B,
½ de la durée des services accomplis dans un emploi de niveau inférieur à la catégorie B.

d) Agent nommé dans un corps de catégorie B justifiant de l'exercice dans le secteur privé d'un niveau au moins équivalent à celui de la catégorie B :

Il est reclassé avec un reprise d'ancienneté de la moitié de la durée des activités, dans la limite de 7 ans.

Un arrêté ministériel fixe la liste des professions considérées comme étant d'un niveau au moins équivalent à celui de la catégorie B : arrêté du 28 août 2007.

e) Agent nommé dans un corps de catégorie B par le « troisième concours » (techniciens supérieurs hospitaliers), et ne pouvant pas prétendre à la reprise d'ancienneté de la moitié de la duré des activités prévue ci-dessus :

Il est reclassé avec une reprise d'ancienneté de 2 ans pour une durée d'activité inférieure à 9 ans, 3 ans pour une durée d'activité d'au moins 9 ans.

f) Agent nommé dans un corps de catégorie B justifiant d'une activité de militaire :

Il est reclassé avec une reprise d'ancienneté de ¾ de la durée des services militaires effectués en tant qu'officier ou sous-officier, ½ de la durée des services militaires effectués dans les autres cas.

g) Agent nommé dans un corps de la filière infirmière, de la filière de rééducation, de la filière médico-technique ou de la filière socio-éducative :

L'agent est reclassé avec une reprise d'ancienneté de la totalité des services accomplis en tant que fonctionnaire, contractuel de droit public, ou salarié du secteur privé, dans des fonctions correspondant au corps de nomination, et en ayant le diplôme exigé pour exercer ces fonctions.

Le reclassement en catégorie C

1) Si l'agent était déjà fonctionnaire :

Il est reclassé à l'échelon doté d'un indice égal ou immédiatement supérieur à celui qu'il détenait dans son ancien corps.
Il conserve son ancienneté d'échelon, dans la limite de la durée moyenne de service exigé pour l'accès à l'échelon supérieur du nouveau grade.

2) Si l'agent était militaire :

Il est reclassé en prenant en compte la durée effective de services militaires, à raison des ¾ de cette durée.

3) Si l'agent était déjà contractuel dans la fonction publique :

Il est reclassée avec une reprise d'ancienneté égale aux ¾ des services déjà accomplis, le cas échéant après calcul de conversion en équivalent temps plein.
Le reclassement se fait sur la base de la durée moyenne de chacun des échelons du grade dans lequel il est nommé.

4) Si l'agent était salarié de droit privé ou associatif :

Il est reclassé avec une reprise d'ancienneté de travail égale la moitié de sa durée, le cas échéant après calcul de conversion en équivalent temps plein.
Le reclassement se fait sur la base de la durée moyenne de chacun des échelons du grade dans lequel il est nommé.

5) Si l'agent est nommé dans le corps des aides-soignants (aides-soignants, auxiliaires de puériculture, aides médico-psychologiques) :

Il est reclassé avec une reprise d'ancienneté égale à la totalité de la durée des services effectués en qualité de fonctionnaire, en qualité de salarié d'un secteur de santé privé, dans un laboratoire d'analyses de biologie médicale ou un cabinet de radiologie, dans des fonctions correspondant à celles dans lesquelles il est nommé, sous réserve qu'il justifie posséder les titres ou la formation exigés pour l'exercice de ces fonctions.

Les reprises d'ancienneté au titre du public et du privé ne sont pas cumulables. L'agent doit choisir la disposition qui lui est la plus favorable, lors de leur nomination, ou au plus tard dans un délai de 2 ans suivant cette nomination.

La demande de reprise d'ancienneté doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la nomination, accompagnée de toutes les pièces justificatives.

Télécharger le document complet sur la reprise d'ancienneté dans la FPH

éducateur de jeunes enfants dans la fonction publique hospitalière : salaire , primes et NBI

Philippe JOULAIN — 2012-05-03T07:00:00Z

Statut - Salaire

Le corps des éducateurs de jeunes enfant appartient à la catégorie B et se décompose en 2 grades :

1. Educateur de jeunes enfants de classe normale, rémunéré sur une grille de salaire de 10 échelons, indice majoré 308 à 500.

Au 1er échelon, il y a une bonification d'ancienneté de 12 mois pour les éducateurs de jeunes enfants recrutés à compter du 8 août 2007 (décret n° 2007-1190 du 03/08/2007).
Peuvent accéder au grade d'EJE de classe supérieure, les EJE de classe normale ayant atteint au moins le 5ème échelon et comptant au moins 4 ans de services effectifs dans le corps.

2. Educateur de jeunes enfants de classe supérieure, rémunéré sur une grille de salaire de 7 échelons, indice majoré 375 à 534.

Vous pouvez télécharger les grilles de salaire dans la Fonction Publique Hospitalière sur notre site.

Aspects législatifs

les textes législatifs qui régissent cette profession sont :

- Décret n° 2007-1190 du 3 août 2007 modifiant le décret n°93-656 du 26 mars 1993 portant statut particulier des éducateurs de jeunes enfants de la fonction publique hospitalière
- Décret n° 2007-1193 du 3 août 2007 relatif au classement indiciaire applicable aux éducateurs de jeunes enfants de la fonction publique hospitalière
- Arrêté du 3 août 2007 relatif au classement indiciaire applicable aux éducateurs de jeunes enfants de la fonction publique hospitalière

Indemnités - Primes - NBI

Ils perçoivent l'indemnité de sujétion spéciale 13 h et la prime de service.

En fonction de leur mission, ils peuvent prétendre à la Nouvelle bonification indiciaire mensuelle :
- 13 points majorés pour les éducateurs de jeunes enfants exerçant dans les établissements mentionnés aux 4°, 5°, 6° et 7° de l'article 2 de la loi du 9 janvier 1986, de façon permanente dans le cadre des
servitudes d'internat, un travail effectif auprès des personnes accueillies, avec un planning de travail habituel faisant apparaître au moins 2 levers et 2 couchers par semaine ou dont le temps de travail auprès des personnes accueillies comporte deux heures ou plus entre 20h et 23h, de sorte que cette servitude d'internat corresponde chaque année à une moyenne de 50 % au moins du temps de travail hebdomadaire règlementaire.

Pour plus de renseignements, lire l'article sur la NBI dans la Fonction publique hospitalière.

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